A demissão por justa causa consiste em um procedimento de desligamento do profissional que cometeu alguma falta grave. Neste sentido, é um recurso previsto como direito do empregador na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Apesar disso, a definição do que consta como falta grave não cabe ao empregador, de modo que a legislação trabalhista tenha caracterizado em quais situações a justa causa se aplica. Sendo assim, a lei vigente oferece uma forma dos trabalhadores se protegerem, caso sofram punições sem que haja um motivo coerente.
Porém, há ainda a proteção dos empregadores, que podem demitir os funcionários dentro de situações específicas, sem ficar submetido a tantos procedimentos legais como acontece nos procedimentos de demissão sem justa causa. Conheça os principais casos que se caracterizam como falta grave na legislação atual:
Quais são os casos que permitem a demissão por justa causa?
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De acordo com o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, os funcionários podem ser demitidos por justa causa por conta das seguintes condutas:
- Caso de ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono do emprego;
- Violação de segredo da empresa;
- Desídia no desempenho das funções;
- Ofensas verbais, além de físicas, contra o empregador e superiores hierárquicos;
- Ato de improbidade;
- Embriaguez habitual.
A demissão com justa causa pode ser utilizada pelo empregador ou pela empresa para desligar um funcionário que tenha sido advertido diversas vezes no ado, mas que não cumpriu as regras internas ou não atendeu às penalidades previstas.
Porém, o trabalhador pode recorrer à decisão na Justiça Trabalhista caso não concorde com a demissão. Ao ser informado da dispensa, o trabalhador perde o direito à indenização de 40% aplicada sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Ademais, não poderá receber o aviso prévio e o seguro desemprego, mas tem o aos salários que ainda não foram pagos.
Qual a diferença entre a demissão por justa causa e a demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa consiste em um processo de desligamento em que o profissional é dispensado de suas atividades sem motivo legal. Sendo assim, não existe um acontecimento grave específico que causou o encerramento da relação de trabalho, mas a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) estabelece algumas regras neste processo.
Sobretudo, são medidas de compensar o trabalhador com uma série de benefícios e direitos trabalhistas que o ajudam a se manter financeiramente por um tempo. Desse modo, a empresa deve fornecer recompensas e um e financeiro temporário para que o trabalhador consiga se recolocar no mercado de trabalho.
Na demissão por justa causa, o trabalhador tem direito somente ao salário devido e às férias vencidas. Por outro lado, a demissão sem justa causa garante ao trabalhador o direito de receber o saldo do salário, as férias vencidas e pagamentos proporcionais, o 13º salário, aviso prévio, multa rescisória do FGTS e o seguro desemprego.
O cálculo trabalhista referente aos direitos do trabalhador que foi demitido com justa causa tende a ser mais simples, justamente por envolver menos benefícios. Portanto, a empresa deve considerar somente o salário devido e as férias vencidas, caso haja.
No caso da demissão sem justa causa, deve-se considerar questões específicas como banco de horas, que podem gerar um cálculo de horas extras. Além disso, é considerado o montante dos depósitos realizados no FGTS, pois o trabalhador demitido tem direito a 40% do valor total.
